SGCA xin chia sẻ những quy định quan trọng về thử việc, ký hợp đồng lao động, tái ký và gia hạn hợp đồng để doanh nghiệp và người lao động có thể áp dụng đúng pháp luật và hạn chế rủi ro khi làm việc.
Căn cứ theo: Điều 27 Bộ Luật Lao động 2019 và các nghị định hướng dẫn liên quan đến quản lý hợp đồng lao động, thử việc và xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.
Tham khảo Bộ Luật Lao Động tại ĐÂY.
1. Quy định về thời gian thử việc
Thử việc là giai đoạn nhằm đánh giá khả năng đáp ứng công việc trước khi ký hợp đồng lao động chính thức. Pháp luật quy định rõ thời gian thử việc tối đa theo tính chất công việc:
- Vị trí quản lý doanh nghiệp: tối đa 180 ngày.
- Công việc yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên: tối đa 60 ngày.
- Công việc yêu cầu trình độ trung cấp / nghiệp vụ / kỹ thuật: tối đa 30 ngày.
- Công việc đơn giản: tối đa 6 ngày làm việc.
Ví dụ thực tiễn ngoài doanh nghiệp:
Một công ty logistics tuyển trưởng phòng vận hành, vị trí quản lý cấp cao → thử việc 180 ngày.
Một công ty thương mại tuyển nhân viên kế toán yêu cầu bằng cao đẳng trở lên → thử việc 60 ngày.
Một cửa hàng tuyển nhân viên bán hàng → công việc đơn giản → thử việc 3–5 ngày.
Trong thời gian thử việc, lương phải được thỏa thuận và không thấp hơn 85% lương chính thức. Nhiều doanh nghiệp ngoài thị trường áp dụng mức 100% lương để thu hút nhân sự chất lượng.
2. Ký hợp đồng lao động sau khi thử việc
Khi thời gian thử việc kết thúc, doanh nghiệp phải:
Thông báo kết quả thử việc cho người lao động.
Nếu đạt yêu cầu, tiến hành ký hợp đồng lao động theo loại phù hợp:
– Hợp đồng xác định thời hạn.
– Hợp đồng không xác định thời hạn.
Pháp luật không buộc phải ký hợp đồng ngay ngày hôm sau khi kết thúc thử việc, nhưng nếu người lao động vẫn được giao việc và nhận lương, doanh nghiệp phải hoàn tất hợp đồng trong thời gian hợp lý.
Tình huống thường gặp thực tế:
Một công ty tiếp tục để nhân viên làm việc sau 30 ngày thử việc nhưng chưa ký hợp đồng → nếu bị thanh kiểm tra, đây có thể bị xem là sử dụng lao động không có hợp đồng.
Một nhân viên thử việc đạt yêu cầu nhưng công ty không thông báo kết quả → vi phạm quy định về báo cáo kết quả thử việc.
3. Tái ký và gia hạn hợp đồng lao động
Đối với hợp đồng xác định thời hạn (ví dụ: 12 tháng, 24 tháng), khi gần hết hạn, doanh nghiệp cần:
Rà soát trước thời điểm hết hạn khoảng 30 ngày
Thông báo cho người lao động
Thỏa thuận gia hạn, tái ký hoặc chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn
Ví dụ ngoài thực tế:
Một công ty sản xuất ký HĐLĐ 12 tháng với nhân viên QC. Sau 12 tháng:
– Nếu tiếp tục hợp tác, hai bên gia hạn thêm 12 tháng.
– Nếu nhân sự có năng lực tốt, công ty có thể chuyển lên HĐ không xác định thời hạn để giữ chân.
Một công ty dự án ký hợp đồng 24 tháng; khi kết thúc dự án, họ ký phụ lục gia hạn thêm 3 tháng để hoàn tất các đầu việc phát sinh.
4. Xử phạt khi doanh nghiệp vi phạm
Một số vi phạm phổ biến và có thể bị xử phạt:
- Yêu cầu thử việc nhiều lần cho cùng một vị trí
- Thử việc vượt quá thời gian quy định
- Trả lương thử việc dưới mức tối thiểu
- Không ký hợp đồng lao động khi người lao động đã đạt yêu cầu và tiếp tục làm việc
- Không thông báo kết quả thử việc
Hình thức phạt bao gồm phạt tiền và yêu cầu khắc phục (trả đủ lương thiếu, ký hợp đồng…).
5. Kết luận
Tuân thủ đúng quy định về thử việc, ký hợp đồng và gia hạn hợp đồng lao động giúp doanh nghiệp hoạt động đúng luật, đảm bảo quyền lợi người lao động và giảm thiểu rủi ro tranh chấp. Việc thực hiện đúng quy trình cũng góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch và ổn định lâu dài.